- Case: Anvendelse af the Balanced Scorecard for personale/HR-funktionen


Med afsæt i virksomhedens overordnede visioner

  • Vi vil være erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner
  • Vi skal skabe øget indtjening (fokus på shareholder value og ROI)
  • Vi skal være størst på det nationale marked og internationalt være i top 20
  • Vi skal kunne bevæge os ind i et nyt markedsområde hurtigere end 2 måneder
- blev der skabt fokus på HR-funktionen i organisationen, og dens betydning for tiltrækning af og fastholdelse af medarbejdere med netop de kompetencer og profiler, som var nødvendige for at føre de overordnede visioner ud i livet.

Vision: Vi vil udgøre den mest attraktive arbejdsplads, der skaber værdifulde løsninger for virksomheden (koncernen / organisationen)

Det vil ske gennem fokus på

  • Proces: administration, administrative systemer, institutionaliseret uddannelse, karriereveje og -planer
  • Finans: omkostningseffektiv (-rekruttering, -udvikling og -fastholdelse) - mest for mindst!
  • Customer/consumer/Kunder: alle potentielle og p.t. ansatte (og deres oplevelse af visionen)
  • Innovation: udvikling af de mest kompetente, engagerede, forandringsvillige medarbejdere

Lad os sige, at det gælder om at skabe det foretrukne ansættelsessted for

  • ledere (12%)
  • superarbejdere (25%)
  • banalarbejdere (63%)

men da tingene jo ikke altid sker af sig selv, hænger målene sammen med en vurdering af indsats og udbytte når det gælder
* hvilken medarbejderprofil (det innovative perspektiv)?
* hvilke (interne) processer?
* hvilke økonomiske tiltag?
* hvilke kundetilfredshedsparametre?

Measurements / målobjekter og initiativer
  (C) Attraktiv arbejdsplads
  (P) Effektiv administration
  (P) Et internt jobmarked
  (I) Ledelseskompetence og -kapacitet
  (P,I) Faglig kompetence
  (P,F) Incitamentsstruktur
  (P) Kultur, etik og branding

Valg af strategi - hvilke initiativer skal igangsættes og hvilken effekt forventes? Det, der er vigtigt at få klarlagt, er: Hvor er vi nu (A), hvor skal vi hen (B) og hvordan kommer vi fra A til B?

Ved at liste de muligheder vi har for at påvirke vores nuværende situation, får vi overblik over de knapper, som vi har at skrue på, og kan heraf udlede de initiativer, der skal iværksættes.

Disse er

administration - løn - ansættelsesforhold - jobbeskrivelse - arbejdstid - arbejdssted - orlov / frihed - pension / forsikring - hjælp ved sygdom - bonus / vederlag - videnregnskab - profiler - ledere - superarbejdere - banalarbejdere - scoring/ranking - uddannelses- og vidensniveau - parathed / forandringsvillighed - fleksibilitet / multifunktionalitet - personalepleje/services - feriehuse - kantine - indkøbsordninger/rabatter - organisk vækst - rekruttering - afgang - information / kommunikation - intranet - Udviklingssamtale - jobvurdering - karriereplanlægning - uddannelse - krav - tilbagemelding - værdi / innovation / læring

 

Arbejdet gennem processen udmønter bl.a. i disse head-lines:
  • Strategiske fora sikrer udvikling af politiske og taktiske overvejelser.
  • Ledelsen udvikler missionen, skaber visioner og definerer succes-kriterier.
  • Alliancer bruges til at skabe synergier på det externe plan.
  • Samfundetsperspektivet sætter normer for virksomhedens udøvelse.
  • Medarbejdere skal motiveres til kompetencemæssig og personlig udvikling.
  • Processer forbedres / optimeres for at øge 'pay back' og tilføre værdi.