- afstemte forventninger er en forudsætning


Du ved hvad du forventer af dine medarbejdere - men ved de det også?
Flade organisationer, empowerment, mål og rammestyring er hverdag i mange danske virksomheder. Mange ledere tror, de er betydelig bedre til at afklare resultatforventninger med deres medarbejdere, end medarbejderne oplever.
Alt for ofte er der meget stor forskel på de involveredes oplevelse af kvaliteten af dette ledelsesarbejde - på begge sider. Resultatet er ikke nødvendigvis, at medarbejderne gør et dårligt stykke arbejde, snarere at de ikke gør det arbejde, der skal gøres - både af hensyn til helheden og for at nå de strategiske mål. Når medarbejdere ved, hvad der forventes af dem, er de generelt mere engagerede i deres arbejde, og risikoen for uenighed og konflikter vil reduceres tilsvarende.

Hvad skal der gøres anderledes?
Der er fem centrale områder, når det drejer sig om at fastlægge og kommunikere forventninger: Klare budskaber, opfølgning, hyppighed, prioritet og fleksibilitet.

Klare budskaber
Når der tales om forventninger, så gælder det om at opsætte håndgribelige, målbare mål og samtidig gøre klart, hvad der kendetegner en veludført præstation. Målene skal være opnåelige for at forventningerne kan indfries - evt. skal der indgå del-mål. Præcisér hvad der skal til og formuler dig klart - uden tomme ord eller floskler såsom "bedre, hurtigere, rigtigere, osv".
Vær tydelig i dine forventninger, og engager dig med interesse i resultatet.

Opfølgning
Ledelse af forventninger uden opfølgning og konsekvens fungerer ikke. Hvis du undlader at følge op, så vil medarbejderne ofte opleve det som om, du reelt ikke ved, hvad der foregår i afdelingen. Nogle ledere har en sær evne til kun at kende til det, der går galt, der hvor lederens forventninger ikke bliver mødt. Til gengæld får medarbejderen det at vide - nogen gange igen og igen. Du får succes ved at sætte mål og fokusere på det, der går godt.

Hyppighed
Du må ikke være bange for at tale om forventninger for ofte. Frygt ikke, at det "virker anmasende" eller at "det kan misforstås som manglende tillid" - tvært imod opleves det som engagement og reel interesse. Du skal nemlig have fokus på forventninger hele tiden, og inddrage det i næsten hver samtale, som du har med dine medarbejdere. Uanset om målene forandres, så vil dine forventninger ændres i takt med, at projektet skrider frem. "Forventninger er ikke statiske - de er dynamiske og skal forstærkes i hver dialog".

Prioritet
Ofte viser det sig, at organisationer har mål og forventninger, som medarbejderne oplever som modstridende og i konflikt med hinanden. Det kan være den ny leder, der både skal påtage sig lederansvaret og ifølge virksomhedens værdisæt være "kollega" samtidig. Eller medarbejderen oplever en konflikt f.eks. mellem kvalitetsmål og økonomiske mål. Nogle ledere viger bort fra disse tilsyneladende konflikter og efterlader medarbejderen med de frustrerende valg. Din opgave er, at give sine afdelinger fart og retning ved at fokusere på det, der virkelig betyder noget.

Fleksibilitet
Det er et fælles træk, at succesrige ledere er gode til at afstemme forventninger og følge op; men det er også klart, at de har meget forskellige måder at udøve ledelse på - ikke alene overfor forskellige medarbejdere, men også overfor den enkelte medarbejder fra situation til situation.
Det er karakteristisk, at den gode leder ikke kun taler om forventninger til resultater, men også er i dialog med sine medarbejdere om de gensidige forventninger til, hvordan samarbejdet på de enkelte opgaver skal foregå, hvorved opfølgningen på proceserne bliver lige så vigtig som opfølgningen på konkrete resultater.

Resultatet skal være samarbejde....
Når ledere arbejder aktivt med forventningsafklaring, er der større muligheder for, at medarbejderne kan yde et godt stykke arbejde. Forventningerne er som hjørnesten i en bygning. De skal forankres godt, før man kan arbejde videre med at udvikle resultater. Gennem hyppig dialog med den enkelte medarbejder, med klare forventninger, der underbygger og forstærker samarbejdet, og ved at følge op på resultater, vil du være med til at udvikle en ledelseskultur, hvor involveringen af medarbejderne reelt ofte kommer til at fungere som et partnerskab mellem leder og medarbejder med det mål at samarbejde om at skabe forretningsmæssige resultater.